Die Gründe für eine Veränderung sind vielfältig.
Ebenso die Herangehensweisen.
Was mir auffällt: Viele Unternehmen legen ihren Fokus bei ihren Veränderungsprozessen darauf, den Wandel im Sinne des Projektmanagements zu „managen“.
Die Aufmerksamkeit der Entscheidungsträger liegt häufig darauf, ob Deadlines gehalten werden oder wie Präsentationen und Bekanntmachungen zu gestalten sind.
Versteh mich nicht falsch, das Managen von Veränderungsprozessen ist definitiv notwendig.
Aber eine Veränderung selbst wird durch andere Aktivitäten erreicht.
Die meisten Veränderungen betreffen nun mal die Menschen in einer Organisation.
Und wir Menschen sind häufig erst einmal skeptisch gegenüber Veränderungen. So lange, bis wir genau verstanden haben, wie sich die Veränderung auf uns persönlich auswirkt und welche Konsequenzen wir zu befürchten haben.
Erst wenn wir persönlich die Sicherheit FÜHLEN, dass die Veränderung nicht zu unserem Nachteil ist, können wir uns auch auf sie einlassen.
Deshalb ist die Kommunikation einer der maßgeblichen Faktoren erfolgreicher Veränderungen.
Damit meine ich nicht die Bekanntmachungen auf Betriebsversammlungen oder über den Firmen-Newsletter.
Sondern die direkte, persönliche und transparente Kommunikation zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern.
Dazu gehört den betroffenen Mitarbeitern genau aufzuzeigen, wie sich die Veränderung auf sie persönlich auswirkt.
Viel wichtiger aber ist es, den Mitarbeitern zuzuhören und ein aufrichtiges Interesse an ihren Ängsten und Sorgen zu zeigen.
Denn wer sich verstanden fühlt, ist meist auch bereit sich auf „neues“ einzulassen.